கட்டுமானத்தின் கீழ்
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未完了の事柄のほうが、完了された事柄よりも、記憶に残りやすく、想起されやすい。(ただし、自分自身の「行為」についての記憶)。
フレデリック・ラルーが提唱した。今までの組織構造とは一線を画し、意思決定などに関する権限や責任のほぼ全てを、経営者や管理者から個々の従業員に譲渡する新しい組織モデル。
①レッド=「オオカミの群れ」恐怖と力の支配と服従 ②アンバー=「軍隊」上意下達の権力と階級の組織 ③オレンジ=「機械」実力・成果主義に基づく階層組織 ④グリーン=「家族」階層はあるがより個や多様性を重視した組織 ⑤ティール=「生命体」平等な権限と責任の元、メンバーが信頼しあい目的実現に向けて変化する組織
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・内発的動機付け ・外発的動機付け
・アンダーマイニング効果:金銭的報酬など外発的動機付けを与えることによって、却って動機付けが下がってしまう現象。
・エンハンシング効果:外発的動機付けによって内発的動機付けが高まり、全体的に動機付けが上がる効果
・目標設定理論:ロック
・X理論・Y理論:マクレガー
・動機付け・衛生理論:ハーズバーク
・期待理論:ブルーム
・学習性無力感:セリグマン
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カレンダーなどに、習慣化したい行動などを行った時には、✖印をつけていき、それが何日も続くとチェーンのような見た目になっていく。次第に長く続いたチェーンを切りたくないという、損失回避(プロスペクト理論参照)の心理が働き、行動そのものよりもチェーンを切らないというモチベーションが生まれ、習慣化していく。
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間欠強化、部分強化、強化矛盾などともいう。学習理論のオペラント条件付けの一つ。
求める反応を長く維持させるために、ご褒美(強化子)を出したり出さなかったり間欠的に行う。
これの悪い応用はギャンブルに用いられ、毎回報酬を与えられるよりも、次には出るかもしれないという期待を持たせ、依存を形成(学習)してしまいやめられなく(消去抵抗が強く)なってしまう。
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例えば
※似たものにポモドーロ法がある
①抑圧 ②反動形成 ③おきかえ ④昇華 ⑤退行
⑥補償 ⑦同一化 ⑧投影 ⑨合理化 ⑩逃避
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新しい事にチャレンジする時や、モチベーションを維持したいときなど、多くの人は曖昧なコトバ、例えば「とにかく頑張る」や「一生懸命頑張る」といった目標で取り組もうとする。必然行動が伴わず、途中で投げ出してしまうことになる。次の具体性を持った4つの頭文字で表された明確さで行動をはじめたり、継続させるためのスキル。
M=Measured 計測できる O=Observable 観察できる
R=Reliable 信頼できる S=Specific 具体化された
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